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　　青島大學深入學習貫徹習近平總書記二十大重要講話精神，堅持黨管人才原則, 始終把人才工作放在學校發展的首位，以學科需求為導向，全面實施人才強校戰略，加速人才高地建設，通過持續深化人才人事制度改革，搭建政策層面的“基礎平臺、成長平臺、激勵平臺”，充分激發人才創新活力，不斷強化人才服務，積極營造尊才愛才育才的濃厚氛圍，積極促進各類人才發展，逐步打造了一支德才兼備、素質良好的人才隊伍。

　　一、完善人才評價體系，搭建人才成長基礎平臺

　　學校實行了“準聘-長聘”管理制度，新引進的青年博士采用“3+X”的“預聘+長聘”形式的聘期合約管理。青年博士首聘期考核合格，轉入長聘崗位管理。聘期內未能完成 70%以上聘期目標任務，聘期考核結果為不合格，不再續聘。通過進行教學科研業務工作量測算，與績效、工資、獎金等掛鉤，實施動態管理，形成了人才“能進能出，能上能下”用人機制。先后制定了《青島大學高層次人才考核實施辦法(試行)》、《青島大學引進青年教師崗位聘用與考核管理暫行規定》、《青島大學教職工年度崗位績效考核指導意見》等一系列文件，建立健全從學校到二級單位到教職工個人，從高層次人才到普通博士，多層次、立體化、全覆蓋的考核評價制度體系。實施考核評價全過程管理。針對每位專任教師，對其教學、科研業績進行年度統計分析，能勝任專任教師崗位人員，可繼續在原崗位工作，不能勝任或者不能按時完成工作任務的，為其調整適合其發展的崗位。

　　二、構建激勵機制，強化人才發展成長平臺

　　堅持遵循規律，實施人才分類發展。堅持綜合評價，突出師德導向，把立德樹人作為人才評價的首要條件，實行師德“一票否決”;突出人才培養業績，設置教師教學工作量和教學質量要求，確保專任教師的主要精力投入到人才培養工作中去，把成果用在學生發展上。遵循“人崗相適、個性發展、學科差異、院為主體”的原則，按照教學為主型、教學科研型、科研為主型、服務社會型(產業型、臨床型、創作表演型)設置教師崗位類型。單獨設置思政課教師和公共課教師評價標準。設置產業型崗位，主要考察社會服務、成果轉化收益等，鼓勵教師把“論文”寫在祖國大地上。學校按照學科分類、崗位分類、崗位分級以及教師職業發展階段等四個維度，設置了75個教師評價標準，有效避免了教師評價過程中的“一刀切”問題。

　　三、依托人才工程，優化人才培育激勵平臺

　　實施特聘教授、青年卓越人才等校內人才工程，更加注重質量導向，實行代表作制度;實行“第三方學術評價”;實行四年聘期制，追求教師取得成果的質量和成果對人類文明進步的長遠影響。以破“五唯”為契機，不斷修訂完善《青島大學特聘教授、青年卓越人才實施辦法》。《青島大學首席教授管理辦法》按照“學科集群”構設的學科研究方向，組建由首席教授為領軍、1至3層次特聘教授為學科或方向負責人、4、5層次特聘教授或青年卓越人才為核心成員與骨干成員組成的學術團隊，形成以戰略科學家+學術帶頭人+中青年學者+博士、博士后，老中青相結合、結構優化的人才隊伍。學校立足人才成長進步，對于具備“四青”相當水平的青年人才，實行精準聚焦、重點支持，“一人一策”量身定制學術培養方案，多種方式支持他們快速成長。

　　四、實施人才、學校、政府、企業“四位一體”人才新模式

　　鎖定新舊動能轉換產業需求，多領域加強原始創新和技術攻關，為產業轉型升級深挖人才“蓄水池”，點燃人才“發動機”，為服務區域經濟、社會發展和科技創新提供了強有力的人才支撐。先后共建了一批新型研發機構。青島腫瘤研究院獲建設經費2億元，團隊負責人前沿成果兩度登上《自然》主刊。“青島大學-海信集團人工智能學院”獲批教育部首批供需對接就業育人項目2項，計算機輔助手術系統(CAS)已在全國100多家醫院推廣并應用于臨床,成果獲國家科技進步二等獎。韓光亭教授團隊研發的年產5000噸植物染健康產品生態紡織項目在恒豐集團推廣應用;劉敬權教授團隊創立的青島華高墨烯科技股份有限公司已在新三板成功掛牌上市，現有一條年產1000噸的石墨烯漿料生產線;田曉亮教授團隊創造性地提出了“動力型熱管系統”，獲25項發明專利，成果轉化經費達6000余萬元。